Influencia del clima laboral y el proceso de selección en la rotación de personal en PwC Perú

Abstract

Ante la preocupación por la alta rotación laboral, por la creciente tasa de renuncias a puestos de trabajo, el presente estudio tiene por objetivo la identificación de la influencia del clima laboral y el proceso de selección en la rotación de personal en PwC Perú, investigación que se llevó a cabo desde el 2019 al 2022. Se estableció un diseño de investigación correlacional, retrospectivo, descriptivo, relacional y aplicado, basado en el método hipotético deductivo. Se contó con la participación de 151 colaboradores de la organización PwC Perú, quienes, cumpliendo los criterios de selección, respondieron un cuestionario estructurado tipo Likert, de 21 ítems, previamente validado por jueces expertos. Se midieron las dimensiones comunicación organizacional, carga laboral y reconocimiento para evaluar el clima laboral como una variable independiente. Se evaluaron los tipos de reclutamiento y técnicas de selección para valorar los procesos de selección como una segunda variable independiente y se estableció el criterio de rotación de personal a través de sus dimensiones satisfacción con los niveles de compensación y compromiso organizacional. El índice de correlación de Pearson de la rotación de personal fue con la comunicación organizacional de 0.376, carga laboral de 0.487, reconocimiento de 0.691 y con el clima laboral de 0.686. Asimismo, el estadígrafo de rotación de personal fue con los tipos de reclutamiento de 0.439, con las técnicas de selección de 0.599 y con los procesos de selección de 0.609. La relación combinada del clima laboral y procesos de selección con la rotación de personal fue de 0.721 (p<0,05). Se aceptó la hipótesis alterna “El clima laboral y el proceso de selección influye en la rotación de personal en PwC Perú”, dada la significativa relación entre las variables y sus dimensiones y la condición de dependencia establecida entre ellas.

Given the concern about the high turnover of work, due to the growing rate of resignations from their jobs, this study aimed to identify the influence of the work environment and the selection process on staff turnover at PwC Peru, since 2019 to 2022. A correlational, retrospective, descriptive, relational, and applied research design was established, based on the hypothetical deductive method. There was the participation of 151 collaborators of the organization PwC-Peru, who, meeting the selection criteria, answered a structured questionnaire type Likert, of 21 items, previously validated by expert judges. The dimensions Organizational Communication, Workload and Recognition were measured to evaluate the Work Environment as an independent variable. The types of Recruitment and Selection Techniques were evaluated to assess the Selection Processes as a second independent variable and the Personnel Turnover criterion was established through its dimensions Satisfaction with compensation levels and Levels of organizational commitment. Pearson's correlation index of Staff Turnover was with Organizational Communication of 0.376, Workload of 0.487, Recognition of 0.691 and with the work climate of 0.686. Likewise, the Personnel Turnover statistic was with the Types of recruitment of 0.439, with the Selection Techniques of 0.599 and with the selection processes of 0.609. the combined relationship of Work Environment and Selection Processes with Staff Turnover was 0.721 (p<0.05). The alternative hypothesis "The work environment and the selection process influence staff turnover at PwC Peru" was accepted, given the significant relationship between the variables and their dimensions and the condition of dependency established between them.