Síndrome de Burnout y la intención de rotación en colaboradores de empresas formales

Abstract

El síndrome de burnout constituye un factor psicológico relevante en la explicación de la intención de rotación laboral. El objetivo del presente trabajo fue identificar la relación entre el síndrome de burnout y la intención de rotación en colaboradores de empresas formales, mediante una revisión sistemática de literatura científica. La búsqueda se realizó entre enero y febrero de 2026 en diferentes bases de datos como; Scopus, Web of Science y ScienceDirect, siguiendo las directrices de la guía PRISMA. Se seleccionaron 10 estudios cuantitativos publicados entre 2021 y 2026 que cumplían con criterios de inclusión. Los resultados evidencian una relación positiva y significativa entre burnout e intención de rotación en diversos contextos organizacionales, especialmente en los sectores de salud y educación, con coeficientes estandarizados que oscilan entre β = 0.335 y β = 0.678 en los efectos directos reportados. Asimismo, el burnout no sólo actúa como predictor directo, sino también como variable mediadora entre demandas laborales (estrés, trabajo emocional, hiperconectividad) y la intención de abandono. Se concluye que la prevención del burnout representa una estrategia clave para la retención del talento y la promoción del bienestar organizacional.

Burnout syndrome constitutes a relevant psychological factor in explaining turnover intention. The objective of the present study was to identify the relationship between burnout syndrome and turnover intention among employees of formal companies through a systematic review of scientific literature. The search was conducted between January and February 2026 in different databases, including Scopus, Web of Science, and ScienceDirect, following the PRISMA guidelines. A total of 10 quantitative studies published between 2021 and 2026 that met the inclusion criteria were selected. The results show a positive and significant relationship between burnout and turnover intention across various organizational contexts, particularly in the health and education sectors, with standardized coefficients ranging from β = 0.335 to β = 0.678 in the direct effects reported. Furthermore, burnout not only acts as a direct predictor but also as a mediating variable between job demands (stress, emotional labor, and technological hyperconnectivity) and the intention to leave. It is concluded that preventing burnout represents a key strategy for talent retention and the promotion of organizational well-being.