Relación entre el liderazgo transformacional y el work engagement en colaboradores de empresas del sector privado

Abstract

En un contexto de digitalización y cambios postpandemia, el work engagement (WE) es clave por su relación con productividad y bienestar. Este estudio analizó la magnitud y naturaleza del vínculo entre liderazgo transformacional (LT) y work engagement (WE) en el sector privado mediante una revisión aplicada bajo lineamientos PRISMA 2020. Se incluyeron 10 estudios cuantitativos no experimentales (2021–2025) indexados en Scopus, Web of Science y Ebsco. Ocho estudios reportaron una relación positiva y significativa entre LT y WE (β = .06 a .60); dos no hallaron efecto directo significativo. Las magnitudes fueron moderadas en efectos directos (β ≈ .39–.42) y altas en contextos de crisis (β = .60). Se identificaron efectos pequeños cuando el LT actuó como moderador frente a demandas (β ≈ .08–.12) o mediante mecanismos comunicativos (β = .06). En modelos indirectos, la relación se explicó por job crafting (β = .27), necesidades psicológicas y afecto positivo (β = .17), así como por justicia interaccional y confianza. Se concluye que no basta con fortalecer el LT; también se requiere activar mediadores, reforzar prácticas de justicia y confianza y enfatizar dimensiones del LT como consideración individualizada y motivación inspiracional, especialmente en entornos digitalizados o de alta exigencia

In a context of digitalization and post-pandemic changes, work engagement (WE) has become a key construct due to its association with productivity and well-being. This study analyzed the magnitude and nature of the relationship between transformational leadership (TL) and WE in the private sector through an applied review following PRISMA 2020 guidelines. Ten quantitative, non-experimental studies (2021–2025) indexed in Scopus, Web of Science, and Ebsco were included. Eight studies reported a positive and significant relationship between TL and WE (β = .06 to .60), while two found no significant direct effect. Effect sizes were moderate for direct effects (β ≈ .39–.42) and high in crisis contexts (β = .60). Small effects emerged when TL functioned as a moderator under high job demands (β ≈ .08– .12) or through specific communicative mechanisms (β = .06). In indirect models, the relationship was explained by job crafting (β = .27), psychological needs and positive affect (β = .17), as well as interactional justice and trust. It is concluded that strengthening TL is insufficient; activating mediators, reinforcing justice and trust practices, and emphasizing individualized consideration and inspirational motivation are also required in highly demanding or digitalized environments.